Авторские работы из папье маше Ритуал на здоровье симорон
психологические тесты ржд. uhkexxc 18 февраля 2012 г. 13:03:56.  Вы хотите пройти ради интереса психологические тесты ржд? В таком случае заходите на сайт: fam-ili.ru .
Журнал: Справочник по управлению персоналом
Год: 2012
Автор: Дьячков Дмитрий
Тема: Организация периодических оценочных мероприятий в компании
Рубрика: На практике: Оценка и аттестация
На примере процессов, происходящих в ОАО «Российские железные дороги», рассмотрим процедуру оценки компетенций руководителей: от внедрения инструментов оценки в деятельность компании до их применения для оценки разных категорий руководителей.
Любая организация стремится планомерно и точно оценивать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, поскольку от этого зависит эффективность работы компании. Это относится и к финансовым ресурсам, и к материально-техническим, и к человеческим. Количественная характеристика определения человеческих ресурсов - численность персонала компании, а для оценки качества деятельности сотрудников измеряют результативность их работы (достижение ими целей и планов), ключевые показатели эффективности и уровень развития компетенций.
Справка о компании
ОАО «РЖД» образовано в октябре 2003 г. (железным дорогам России более 170 лет). Филиалы компании разделяются по функциональным признакам: 16 региональных железных дорог и порядка 140 функциональных филиалов. На базе филиалов создано свыше 120 дочерних и зависимых обществ. Численность персонала - более 973 тыс. человек.
Процесс использования компетенций в российском бизнесе активно реализуется уже более десяти лет. При этом многие компании до сих пор обходились и обходятся без своей модели компетенций, используя ситуативные наборы критериев и требований, предъявляемых к поведению работников.
За истекший период отечественная практика применения компетенций для различных целей бизнеса обогатилась собственными наработками, появились сторонники компетентностного подхода, а также прецеденты вполне обоснованной критики.
Тем не менее необходимо признать, что наличие компетенций помогает структурировать работу по оценке и развитию персонала компании и фокусировать ее на значимых моментах, позволяет оказывать влияние на корпоративную и управленческую культуру организации.
В целом внедрение оценки персонала, построенной на основе компетентностного подхода, под разумевает не только освоение дифференцированного набора инструментов, но и формирование культуры использования как данных инструментов, так и результатов оценки.
Оценка персонала в ОАО «РЖД» - часть нескольких процессов и позволяет значительно повысить их эффективность. Перечислим эти процессы: управление развитием персонала; формирование Единого кадрового резерва холдинга «РЖД»; формирование брендориентированного поведения сотрудников; изменение корпоративной культуры.
Книга Тест по проверке знаний у работников железной дороги ОАО "РЖД".  Все профессии , на которые сдают экзамен при назначении на должность на железнодорожном транспорте ОАО "РЖД".
Фактически все они являются стратегическими для компании, именно поэтому процессы оценки и развития было решено начать с руководителей верхнего уровня управления.
Создание Модели корпоративных компетенций
Люди, пользующиеся услугами Российских железных дорог, последние несколько лет могут наблюдать изменения, происходящие в этой сфере. Меняется внешний вид вокзалов и вагонов, форменная одежда работников, обслуживающих пассажиров, т. е. на разных уровнях формируется новый бренд компании. Логично, что помимо внешних атрибутов должны измениться и внутренние установки сотрудников.
Более полутора лет назад в компании были разработаны и приняты Ценности бренда, описывающие ключевые установки, которыми должны руководствоваться сотрудники. В дальнейшем в соответствии с Ценностями бренда была создана Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД».
В разработке ее содержания активно участвовал топ-менеджмент компании, что обеспечило ее актуальность и соответствие стратегическим целям холдинга. Модель компетенций ОАО «РЖД» утверждена президентом компании.
Модель описывает как управленческие, так и корпоративные требования к персоналу, дифференцируя предъявляемые ожидания для четырех уровней должностей (от рабочих и специалистов до вице-президентов и президента компании). Приведем пример изменения компетенции от уровня к уровню.
Пример
Требования к качеству работы, заложенные в ценность бренда «Целостность», на разных уровнях отражают следующие компетенции:
Четвертый уровень должностей - рабочие и специалисты.
Критерии качественной работы для специалистов, служащих и рабочих содержатся в компетенции, которая так и называется - «Работа с высоким качеством».
Третий уровень должностей - руководители.
В деятельности работников этого уровня, например начальников участков, качество работы определяется не только тем, как руководитель работает сам, но и тем, как организует деятельность своих подчиненных: ставит задачи, предоставляет ресурсы, контролирует результат. Эти требования находят свое отражение в компетенции «Управление исполнением».
Второй уровень должностей - руководители.
Управленцам более высокого уровня, например руководителям железнодорожных депо, нужно уметь не только хорошо управлять отдельными подчиненными, но и обеспечивать качественную реализацию бизнес-процессов, разрабатывать и внедрять системные меры по повышению эффективности деятельности своего подразделения. Это отражается в компетенции «Организация рабочего процесса».
На данном сайте публикуются тесты для работников ОАО "РЖД". На сегодняшний день в ОАО "РЖД" внедрена система оценки уровня знаний работников локомотивного хозяйства (АСПТ).
Первый уровень должностей - руководители.
В свою очередь, под качеством работы руководителей высшего звена - начальников департаментов, филиалов, дирекций понимается их способность выстроить работу всей системы в целом и нацелить коллектив на решение задач, требующих дополнительных усилий. И эти требования отражены в компетенции «Управление эффективностью».
Были разработаны Методические рекомендации по применению Модели корпоративных компетенций для работников кадровых служб. Цель этой «методички» - содействие синхронизации работы всего штата специалистов и руководителей по управлению персоналом, а это несколько тысяч человек.
Оценка и обучение
Чтобы сфокусировать программы обучения руководителей на решении наиболее актуальных задач, из десяти компетенций, входящих в состав Модели, в «РЖД» были выбраны шесть самых значимых по критериям важности и проблемности (для их выбора проведено около 50 интервью с ключевыми руководителями). На оценке и развитии именно этих компетенций сконцентрированы основные усилия при разработке программ обучения в Корпоративном университете ОАО «РЖД». Таким образом, топ-менеджмент был вовлечен в работу с компетенциями.
В рамках Корпоративного университета ОАО «РЖД», открытие которого летом 2010 года стало одним из существенных этапов в изменении подходов к работе с персоналом компании, были запущены целевые программы повышения управленческой квалификации высшего эшелона руководителей. В первом цикле обучения (цикл состоит из трех семестров) программы развития прошли 1500 руководителей, и для каждого обучение начиналось с оценки компетенций. По сути, это было первое знакомство руководителей с Моделью корпоративных компетенций.
Управленцы, решившие обучаться в Корпоративном университете, проходят оценку компетенций два раза - «на входе» и «на выходе», т. е. перед началом обучения и по его окончании. Такой подход позволяет проанализировать динамику роста компетенций руководителей.
Разработка и внедрение инструментов оценки
Ассессмент-центр и производные методы
Чтобы руководство компании «мягко» интегрировало такой инструмент, как ассессмент-центр, было решено, что для слушателей первого цикла обучения (20102011 гг.) результаты «входной» оценки будут использоваться только для последующего развития, но не для принятия кадровых решений.
РЖД - компания большая, и внутри высшего эшелона управления есть принципиальная разница между руководителями разных должностей. Кроме того, в числе полутора тысяч слушателей Корпоративного университета было более 200 «молодых руководителей» (до 30 лет).
Форматы оценки выбирали с учетом специфики руководящего звена, чтобы максимально снизить неизбежное сопротивление.
Для проведения «входной оценки» были разработаны и проведены несколько форматов оценочных мероприятий: Для 50-ти самых высокопоставленных руководителей (вице-президентов) проводился индивидуальный ассессмент, поскольку для управленцев этого ранга иные формы применить просто невозможно. Начальники департаментов, также находящиеся в категории верхнего эшелона управления и отвечающие за стратегическое развитие компании, участвовали в оценочной стратегической сессии. При определении формы оценки самой многочисленной категории руководителей - заместителей начальников департаментов и руководителей самостоятельных подразделений и служб - в силу вступили уже экономические факторы - стоимость и ресурсоемкость оценки. Поэтому для них проводился ассессмент-центр в облегченной версии. Для молодых руководителей было решено использовать оценочные конференции (до 60 участников на каждой). В данном случае пришлось поступиться глубиной оценки и сократить количество оцениваемых компетенций.
Необходимо отметить, что такое разнообразие форм оценки было представлено только один раз - во время входной оценки, она же - первые оценочные мероприятия подобного плана в РЖД. На сегодняшний день разнообразие не столь велико. По-прежнему используется индивидуальный ассессмент, был разработан универсальный ассессмент-центр и остались оценочные конференции. Но работа над совершенствованием форм оценки в рамках Корпоративного университета РЖД продолжается.
Примерно через полгода после начала оценки в Корпоративном университете в 15 регионах компании были созданы Центры оценки персонала (структуры внутри служб управления персоналом). Под целевую аудиторию Центров был разработан самостоятельный ассессмент-центр, сотрудникам была передана технология оценки, проведены обучающие мероприятия и супер-визия самостоятельной работы оценщиков.
Форматы проведения оценки зависят от категории руководителей. Решение о форме оценочного мероприятия для той или иной категории принимается после анализа ряда определяющих факторов (численность категории, стоимость оценки и особенности культуры каждой категории оцениваемых).
Поскольку численность кадрового резервадесятки тысяч человек, то очевидно, что такими трудоемкими инструментами, как ассессмент-центр, обойтись невозмож

Тесты для работников ОАО "РЖД". Где можно скачать тесты АСПТ? Вы тренируетесь на сайте.  Психологические тесты работников. тесты для. тесты для работы на ржд.


Учредитель Негосударственного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад № 37 ОАО "РЖД" - открытое акционерное общество "Российские железные дороги".

Корр.: Виктория Алексеевна, что изменится в работе психолога НУЗ ОАО "РЖД" на СКЖД с августа?  Корр.: Что дает психологическое тестирование?  Каждому виду соответствует свой набор тестов. В зависимости от того, какое движение, работнику


ОАО «РЖД» предложило сократить длительность процедуры продления   Последнее обновление: 17.08.2013 Средняя скорость: 16987 Кб/сек. Имя файла: психологические тесты ржд.


Указание ОАО РЖД № 512р О внедрении Распорядка деяний тружеников ОАО РЖД при вьнужденной остановке поезда на перегоне и предложении ему  ThreadLoad | А что из себя представляю психологические тесты для машиниста ржд - Форум.

Тест, позволяющий определить текущее психологическое состояние человека исходя из его предпочтений форм и цветов.  © 2005-2015 Психологические тесты на tests.holm.ru.


1. Терроризм и железные дороги 2. РЖД внедряет новые технологии оплаты проезда 3. РЖД снижают  Монопольная власть на примере ОАО "Российские железные дороги".  иностранный язык. школьная программа. психологические тесты.


Горбачев А.В., Лаборатория «Гуманитарные Технологии» Демчук О.С., ОАО «РЖД».  16. этап В. Психологические тесты. Подбор психологических методик для выявления психологических характеристик успешности.

Более 200 молодых специалистов Южно-Уральской магистрали - филиала ОАО "РЖД" в процессе профессиональной адаптации получили в 2007 г. психологические консультации.


НУЗ «Дорожная клиническая больница им. Н.А. Семашко на ст. Люблино ОАО «РЖД».  Психологическое тестирование. Психотерапия и психокоррекция психосоматических расстройств.


Цветовой тест Люшера. Психологический тест, разработанный доктором Максом Люшером.  После того, как Вы нажмете кнопку 'Начать тестирование', Вы увидите 8 цветных прямоугольников.

Не прошел медкомиссию, не прошел психологические тесты и всё. Работа проводником пассажирских вагонов в ОАО РЖД - ОАО ФПК. ОАО «РЖД» предложило сократить длительность процедуры продления


Пчеловодство малыхин владимир егорович
Панно на стену города
Радиолюбитель 2012 архив скачать
Океанариум в рио отзывы 2015
Продукты пчеловодства для детей
Панно в спальню фото
Факультет садоводства и ландшафтной архитектуры
Елена блаватская практический оккультизм
Посещение планетария в москве
Сбор зеленой травы pw
Океанариум в петербурге отзывы
Варкрафт ролевая игра
Свадебный полет на воздушном шаре
Индия резьба по дереву
Пчеловодство бортник
Пейнтбол зеленоград полигон м
Изготовление фотоальбома скрапбукинг
Зеркальное панно на стену фото
Обувь из папье маше
Рисование песком на стекле картинки
Планетарий москва баррикадная
Библиотека оккультизма
Панно из пластиковых панелей
Уроки по созданию видеороликов
Страйкбол

© Copyright, kalinka12.ru